近日,本届中国好伯乐杰出人力资源管理团队提名获奖企业沪江集团CCtalk(享互)接受了伯乐会的独家采访。

诞生于2001年的沪江,自2006年开始公司化运营,截至2018年8月31日,沪江已成为影响力辐射1.86亿用户的中国领先教育科技公司;而沪江旗下于16年开始运营的CCtalk平台(享互),横跨知识分享和在线教育两大领域,发展势头强劲,吸引了大批一流人才加入。

在这背后,CCtalk(享互)的HR团队是如何承接集团战略、助力平台发展,进而为组织赋能的呢?在访谈中,CCtalk人力资源总监邱书书深入介绍了HR团队在人力资源管理方面的转型与创新实践。

▲CCtalk-三支柱模式下的新型BU HRBP

正如上图所示,以集团三支柱模式为基础,CCtalk HR团队目前采用的是COE+BP双通道模式,在流程机制、企业文化和人才发展等方面快速响应组织需求,有针对性地提供个性化的解决方案。
团队成员兼有纵向职能的深度和专业的广度,项目以虚拟团队随机组合,共同为结果负责,打造了丰富而多元的HR创新项目:

▲CCtalk 人力资源管理创新集锦

在这其中,以Csup2;为代表的人才发展项目尤为光彩夺目、成果斐然。

前期人才盘点

在专访中邱书书介绍道,Csup2;于2017年8月启动,作为团队精心打磨的领导力发展项目,取名Csup2;除了对应 CCtalk外,更有着希望该项目能呈现出几何级数效果的寓意。

Csup2;项目从策划到落地,贯穿始终的宗旨即发现问题,解决问题。
项目上线前,邱书书和他HR团队的6位成员着力收集了公司业务部门在工作过程中暴露出的营收、爆款、团队管理等方面的痛点和短板,根据这些痛点进行对症下药的课程配备。
让业务员工能够带着问题来,最终结合所学运用到实际工作项目中,实现专业能力、领导力等多元突破。

Csup2;项目的最终目的,是平衡业务的组织产出及个人产能。
产出,代表项目执行情况;产能,则指产出结果的能力。
在邱书书看来,与产能的提高相比,要达成组织层面产出的提高相对简单;但人才发展项目成功与否,绝不能仅仅根据组织产出去判断,而是要结合业务的产能。
只有个人的产能真实提高了,人才发展项目才算是真正成功的。

为了支撑Csup2;及配套项目的顺利落地,在高层的积极支持下,邱书书带领HR团队在集团内部开展了全方位的人才盘点及能力模型的宣导测评。
同时,针对参与到Csup2;项目中的学员,CCtalk内部也有严格且细致的筛选过程,根据人才盘点的数据拟定了针对不同人群需求的发展计划,并通过以中层管理者担任评委的方式进行面试筛选、辅以部门主管的观察来进行学员意愿度的复盘和确认,两边互相印证,确保万无一失。

具体到课程方面,Csup2;项目的课程配备分为能力层面和业务层面的两个课程类别。
在该项目中,针对高潜人才的定位为MBA课程,中层管理者的定位则是E-MBA课程。
根据不同人才的能力属性因材施教,提供的配课也会有相应的差异性,以真正做到因材施教。

中期落地实施

项目上线伊始,邱书书与HR团队为学员们精心策划并举办了一场正式拜师礼,邀请内外部全部授课导师到场参与,并参照汉礼古法,安排了敬茶、弟子规、拜师贴、甚至六礼束脩等环节。

▲Csup2;项目启动仪式:循古礼拜师

拜师的流程也颇有意思,在选择门派环节,学员们可以自行选择授课导师作为自己的师傅,然后便是焚香听琴虚心诚意;在着拜师服-正衣冠,递拜师贴环节,学员需认真手书一份充满诚意和期望的拜师贴,作为自己对师傅尊重的体现;要为师傅献拜师礼(束脩六礼),在仪式最后为导师敬茶。
在邱书书看来,要让Csup2;的学员们有全身心的投入感、让他们真正重视这次项目,并让他们乐于参与其中,仪式感是必不可少的。
而这场遵从汉代古法的拜师礼也确实让学员们有了完全不同的庄肃感,对项目推动达到了积极的预期效果。

Csup2;项目在课程设计和落地的过程中,从第一节课的创意自我介绍,到后续课程的创意、创新文化,从始至终贯彻着沪江对于寓教于乐、提高学员参与性和课程创意性的重视。
在CCtalk(享互)人才发展学院,学员导师分为两类:内部导师由公司中高层领导、部门负责人担任,教学重点在于学员实际工作提升和企业文化、价值观及工作态度等方面的熏陶;外聘导师则更重视学员专业知识方面的教学。

在学习过程中,每位导师都会跟踪了解4-5位学员的学习状态、进度、成长等情况,在专门制作的教练手册上全程进行记录,及时给予学员反馈并汇总上报。
当任何一位学员表现出积极性不高、状态有所下降时,跟进项目的HR们都能及时发觉并与其进行线下沟通,确保每位学员能以最好的状态投入到学习中。
而在跟踪过程中,通过与学员的沟通、对团体的解读,HR能够发掘出学员们的共性短板,并据此对课程进行及时调整。

除了丰富而专业的线下必修课外,HR团队针对不同学员的兴趣爱好及学习需求,配备了两千多门线上选修课,包括思维导图、办公整理、时间管理等。
正如邱书书在专访中谈到的,更重要的是要让学员们在实践中成长,重在个人能力的发展,而不只拘于具体知识的学习。

后期成长追踪

针对学员学习成果和能力提升的考评,CCtalk人才发展学院在该项目中引入了学分制,从项目完成度、学习过程中的参与率、课后作业完成情况等多个维度进行考评,并结合部门主管和带教导师对学员能力提升的观察打分,双向并举地完善了考核维度。
在Csup2;项目中积分较高、表现突出的学员,公司也会在晋升时优先给予考虑。

为使学员自身在学习过程中的成长更具可观性,CCtalk为每位学员和导师设计了活页学习手册,其中包含学员期初期末状态的客观评价、学习过程中的状态以及课程中运用到的工具、方法论等,学员可以随时回顾温习过去所学,客观判断自己的成长。

在整个项目的落地实施过程中,学员的学习日志、导师的教练手册、项目公众号、微信号以及微信群运营,都是由HR们主导的。
以微信群为例,如何鼓励学员把课程所学运用到实际工作中去?CCtalk HR通过微信群运营,每次课后都会向学员提出两个议题,要求学员结合实际工作写下自己的感悟,并在微信群中予以呈现,在实践中开拓学员思路、共享创意火花。

成效

Csup2;项目是沪江第一次开展的大规模人才发展项目,仅前期准备就花费了长达三个月的时间,后期对学员状态、课程情况的跟进也耗费了HR们的绝大部分精力。
但对邱书书来说,这次项目中学员的配合度、参与率极高,也意味着他们的付出没有白费。
过程中,学员累计完成了128小时的培训课时,24小时都能得到行动学习辅导支持,仅年中晋升率高达26%。
Csup2;项目对业务的支持亦相当突出,帮助发现并解决业务痛点问题超过90个,累计发起产品创新、技术创新、营收创新、运营创新类项目共21个,有效的助力业务快速增长。

为期6个月的项目结束后,CCtalk举办了一次毕业典礼,分享了第一期优秀学员的成长历程及优秀项目。
在沪江,这次自上而下的人才发展项目得到了业务总裁和HRVP的强力支持,也已经计划在2019年开始二期项目的落地实施。
相信在新的一年,CCtalk HR团队亦将续写辉煌。

▲CCtalk HR团队

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专访沪江CCtalk

近日,本届中国好伯乐杰出人力资源管理团队提名获奖企业沪江集团CCtalk(享互)接受了伯乐会的独家采访。

诞生于2001年的沪江,自2006年开始公司化运营,截至2018年8月31日,沪江已成为影响力辐射1.86亿用户的中国领先教育科技公司;而沪江旗下于16年开始运营的CCtalk平台(享互),横跨知识分享和在线教育两大领域,发展势头强劲,吸引了大批一流人才加入。

在这背后,CCtalk(享互)的HR团队是如何承接集团战略、助力平台发展,进而为组织赋能的呢?在访谈中,CCtalk人力资源总监邱书书深入介绍了HR团队在人力资源管理方面的转型与创新实践。

▲CCtalk-三支柱模式下的新型BU HRBP

正如上图所示,以集团三支柱模式为基础,CCtalk HR团队目前采用的是COE+BP双通道模式,在流程机制、企业文化和人才发展等方面快速响应组织需求,有针对性地提供个性化的解决方案。
团队成员兼有纵向职能的深度和专业的广度,项目以虚拟团队随机组合,共同为结果负责,打造了丰富而多元的HR创新项目:

▲CCtalk 人力资源管理创新集锦

在这其中,以Csup2;为代表的人才发展项目尤为光彩夺目、成果斐然。

前期人才盘点

在专访中邱书书介绍道,Csup2;于2017年8月启动,作为团队精心打磨的领导力发展项目,取名Csup2;除了对应 CCtalk外,更有着希望该项目能呈现出几何级数效果的寓意。

Csup2;项目从策划到落地,贯穿始终的宗旨即发现问题,解决问题。
项目上线前,邱书书和他HR团队的6位成员着力收集了公司业务部门在工作过程中暴露出的营收、爆款、团队管理等方面的痛点和短板,根据这些痛点进行对症下药的课程配备。
让业务员工能够带着问题来,最终结合所学运用到实际工作项目中,实现专业能力、领导力等多元突破。

Csup2;项目的最终目的,是平衡业务的组织产出及个人产能。
产出,代表项目执行情况;产能,则指产出结果的能力。
在邱书书看来,与产能的提高相比,要达成组织层面产出的提高相对简单;但人才发展项目成功与否,绝不能仅仅根据组织产出去判断,而是要结合业务的产能。
只有个人的产能真实提高了,人才发展项目才算是真正成功的。

为了支撑Csup2;及配套项目的顺利落地,在高层的积极支持下,邱书书带领HR团队在集团内部开展了全方位的人才盘点及能力模型的宣导测评。
同时,针对参与到Csup2;项目中的学员,CCtalk内部也有严格且细致的筛选过程,根据人才盘点的数据拟定了针对不同人群需求的发展计划,并通过以中层管理者担任评委的方式进行面试筛选、辅以部门主管的观察来进行学员意愿度的复盘和确认,两边互相印证,确保万无一失。

具体到课程方面,Csup2;项目的课程配备分为能力层面和业务层面的两个课程类别。
在该项目中,针对高潜人才的定位为MBA课程,中层管理者的定位则是E-MBA课程。
根据不同人才的能力属性因材施教,提供的配课也会有相应的差异性,以真正做到因材施教。

中期落地实施

项目上线伊始,邱书书与HR团队为学员们精心策划并举办了一场正式拜师礼,邀请内外部全部授课导师到场参与,并参照汉礼古法,安排了敬茶、弟子规、拜师贴、甚至六礼束脩等环节。

▲Csup2;项目启动仪式:循古礼拜师

拜师的流程也颇有意思,在选择门派环节,学员们可以自行选择授课导师作为自己的师傅,然后便是焚香听琴虚心诚意;在着拜师服-正衣冠,递拜师贴环节,学员需认真手书一份充满诚意和期望的拜师贴,作为自己对师傅尊重的体现;要为师傅献拜师礼(束脩六礼),在仪式最后为导师敬茶。
在邱书书看来,要让Csup2;的学员们有全身心的投入感、让他们真正重视这次项目,并让他们乐于参与其中,仪式感是必不可少的。
而这场遵从汉代古法的拜师礼也确实让学员们有了完全不同的庄肃感,对项目推动达到了积极的预期效果。

Csup2;项目在课程设计和落地的过程中,从第一节课的创意自我介绍,到后续课程的创意、创新文化,从始至终贯彻着沪江对于寓教于乐、提高学员参与性和课程创意性的重视。
在CCtalk(享互)人才发展学院,学员导师分为两类:内部导师由公司中高层领导、部门负责人担任,教学重点在于学员实际工作提升和企业文化、价值观及工作态度等方面的熏陶;外聘导师则更重视学员专业知识方面的教学。

在学习过程中,每位导师都会跟踪了解4-5位学员的学习状态、进度、成长等情况,在专门制作的教练手册上全程进行记录,及时给予学员反馈并汇总上报。
当任何一位学员表现出积极性不高、状态有所下降时,跟进项目的HR们都能及时发觉并与其进行线下沟通,确保每位学员能以最好的状态投入到学习中。
而在跟踪过程中,通过与学员的沟通、对团体的解读,HR能够发掘出学员们的共性短板,并据此对课程进行及时调整。

除了丰富而专业的线下必修课外,HR团队针对不同学员的兴趣爱好及学习需求,配备了两千多门线上选修课,包括思维导图、办公整理、时间管理等。
正如邱书书在专访中谈到的,更重要的是要让学员们在实践中成长,重在个人能力的发展,而不只拘于具体知识的学习。

后期成长追踪

针对学员学习成果和能力提升的考评,CCtalk人才发展学院在该项目中引入了学分制,从项目完成度、学习过程中的参与率、课后作业完成情况等多个维度进行考评,并结合部门主管和带教导师对学员能力提升的观察打分,双向并举地完善了考核维度。
在Csup2;项目中积分较高、表现突出的学员,公司也会在晋升时优先给予考虑。

为使学员自身在学习过程中的成长更具可观性,CCtalk为每位学员和导师设计了活页学习手册,其中包含学员期初期末状态的客观评价、学习过程中的状态以及课程中运用到的工具、方法论等,学员可以随时回顾温习过去所学,客观判断自己的成长。

在整个项目的落地实施过程中,学员的学习日志、导师的教练手册、项目公众号、微信号以及微信群运营,都是由HR们主导的。
以微信群为例,如何鼓励学员把课程所学运用到实际工作中去?CCtalk HR通过微信群运营,每次课后都会向学员提出两个议题,要求学员结合实际工作写下自己的感悟,并在微信群中予以呈现,在实践中开拓学员思路、共享创意火花。

成效

Csup2;项目是沪江第一次开展的大规模人才发展项目,仅前期准备就花费了长达三个月的时间,后期对学员状态、课程情况的跟进也耗费了HR们的绝大部分精力。
但对邱书书来说,这次项目中学员的配合度、参与率极高,也意味着他们的付出没有白费。
过程中,学员累计完成了128小时的培训课时,24小时都能得到行动学习辅导支持,仅年中晋升率高达26%。
Csup2;项目对业务的支持亦相当突出,帮助发现并解决业务痛点问题超过90个,累计发起产品创新、技术创新、营收创新、运营创新类项目共21个,有效的助力业务快速增长。

为期6个月的项目结束后,CCtalk举办了一次毕业典礼,分享了第一期优秀学员的成长历程及优秀项目。
在沪江,这次自上而下的人才发展项目得到了业务总裁和HRVP的强力支持,也已经计划在2019年开始二期项目的落地实施。
相信在新的一年,CCtalk HR团队亦将续写辉煌。

▲CCtalk HR团队

文章来源:口才培训心得怎么写

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